Relevé de rémunération globale : à quoi bon personnaliser un « outil
de propagande » ?

Non sans raison, on entend de plus en plus de gens insister sur le fait que la rémunération ne se limite pas au salaire de base des employés. En effet, il existe souvent plusieurs « à côté » dont la valeur ne devrait pas être négligée (ex. boni de performance, assurance collective, régime de retraite, congés). Bien qu’ils s’en disent conscients, rares sont par contre les employés qui sont capables d’en estimer la valeur, notamment lorsque vient le temps de considérer l’offre d’emploi d’un compétiteur…

L’un des moyens utilisés par les entreprises pour faire connaître le concept de rémunération globale à leurs employés est la production d’un relevé qui présente la valeur des différentes composantes de l’offre de rémunération. Or, les entreprises qui sont déjà passées par ce processus vous diront que cela demande beaucoup d’énergie et d’efforts étant donné que l’information à recueillir provient souvent de différentes sources (ex. assureur, service de la paie, département des ressources humaines). De même, cela ne se fait pas sans risque d’erreurs, comme par exemple le fait de considérer à tort la valeur du cellulaire pour un employé qui n’y a pas droit et qui en revendique un depuis longtemps. Disons simplement qu’il viendra à coup sûr vous voir si vous faites cette erreur sur son relevé…

 

La production d’un relevé de rémunération globale personnalisé à la situation de chaque employé est fastidieuse et s’avère aussi souvent coûteuse (ex. pour comptabiliser la valeur de la retraite, des charges sociales). Ainsi, même si on entend souvent dire qu’il s’agit d’une bonne pratique, certains décident tout simplement de jeter la serviette. Avant d’en arriver là, il importe de se rappeler l’objectif visé et de se demander si on ne pouvait pas arriver au même résultat de façon moins contraignante…

 

À ce sujet, il est intéressant de mentionner la réponse véridique fournie par un employé à qui on a demandé s’il se souvenait d’avoir reçu son relevé de rémunération globale l’année précédente et s’il connaissait le but derrière l’exercice : « Oui, je m’en souviens et c’est un outil de propagande ». Sa réponse, certes crue, avait le mérite d’être claire… en plus d’être vraie ! Dans ces circonstances, mieux vaut aller à l’essentiel pour une fraction du temps et du coût…

 

Ainsi, au lieu de produire périodiquement des relevés de rémunération globale personnalisés à chaque employé – processus qui implique de refaire pratiquement tous les calculs à chaque édition – une entreprise pourrait plutôt opter pour un relevé présentant des profils d’employés types. Tous les employés dont l’emploi se trouve dans le même niveau recevraient ainsi exactement le même relevé. 

 

Exemple de profils types pour un niveau d’emploi (ces profils donneront un aperçu de la valeur minimale et maximale de la rémunération globale pour un emploi donné) :

  • Jérémy, jeune célibataire, présentement en développement sur son emploi et recevant un salaire de base faible (c.-à-d. proche du minimum de l’échelle salariale si une telle échelle existe pour son emploi) ;

  • Martin, père de famille, en pleine maîtrise de son emploi et recevant un salaire de base moyen (c.-à-d. proche de la cible salariale) ;

  • Josée, mère de famille, experte dans son domaine et recevant un salaire de base élevé (c.-à-d. proche du maximum d’échelle).

Selon cette approche, une entreprise comptant par exemple 10 niveaux d’emploi n’aurait que 10 versions de relevé à produire (dans la mesure où les possibilités de rémunération sont les mêmes pour tous les employés d’un même niveau). En plus d’être simple, cette approche n’engendrerait que des frais de photocopies supplémentaires pour un nombre d’employés plus élevé dans un niveau ! 

 

Il est par ailleurs intéressant de constater, à la lumière de l’illustration ci-dessus, que des profils très différents génèrent tout de même des visuels similaires pour les « pointes de tarte »… Cela s’explique par le fait que le salaire de base et le type de couverture d’assurance collective choisi par l’employé sont souvent les deux seuls critères qui ont une vraie incidence sur la distribution. Dans cette lignée, on se contentera pour les autres composantes de rémunération d’utiliser des valeurs standards ou des moyennes (ex. pour les vacances, la contribution de l’employeur au régime de retraite, les charges sociales). 

 

Le recours à un relevé de rémunération globale par profil type permet enfin à l’entreprise de communiquer à ses employés et aux candidats qu’elle approche que la rémunération ne se limite pas au salaire de base, et ce, même si la personne qui en prend connaissance est d’avis que sa situation n’est pas exactement identique ou qu’elle se situe plutôt entre deux profils. Peu importe, l’objectif visé par l’entreprise est atteint !

Éric Simoneau

Directeur, Services-conseils en rémunération

BOREALA MANAGEMENT INC.

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