Des talents pour une croissance durable : 2ème défi : la rétention des talents 

Boreala Management vous présente une série d’articles proposant des pistes de solution concrètes sur cinq grands défis RH auxquels font face les PME. Après avoir vu hier comment attirer les talents, intéressons-nous aujourd’hui aux moyens de les retenir! 

 

L’enjeu en quelques mots :

Attirer les talents, c’est bien ; savoir les retenir, c’est mieux! Selon des chiffres de la firme Officevibe, 51% des travailleurs cherchent à quitter leur emploi actuel… Quoi de plus frustrant que d’avoir trouvé la perle rare, ou d’avoir fait éclore un talent dans sa propre pépinière, et de voir cette personne partir, charmée par une herbe qui semble plus verte ailleurs? Il faut alors recommencer le cycle exigeant du recrutement, de l’intégration et de la formation d’une nouvelle recrue. Ces étapes prennent du temps et représentent un coût important, auquel s’ajoutent notamment la perte de productivité liée à la vacance temporaire du poste et les éventuels délais qui en résultent dans les projets de l’entreprise. Les études spécialisées sur cette question avancent ainsi que le coût total de remplacement d’un employé varie entre 25% et 200% de son salaire annuel… De plus, surtout dans une PME, il suffit de quelques démissions pour créer de l’instabilité, nuire à l’efficacité et à la qualité du travail, décourager les troupes et finalement propager cette « envie d’ailleurs » chez d’autres employés.

Les raisons pour lesquelles recruter des candidats peut être un défi pour les PME sont les mêmes qui font qu’il peut être difficile de les retenir lorsqu’ils sont courtisés par des concurrents… Mais la solution n’est pas la même : il ne s’agit plus de séduire pour attirer, il faut démontrer pour retenir. Les paroles ne suffisent plus, les actions concrètes deviennent essentielles.

 

Pistes de solution :

Avant tout, si votre entreprise fait face à un nombre significatif de démissions, il est important de comprendre pourquoi. Tanya Neitzert, directrice de pratique développement organisationnel et ressources humaines à Boreala Management, souligne que « mettre en place un processus d’entrevues de départ est souvent la première pierre à poser pour affiner le diagnostic et s’assurer de prendre les mesures appropriées. » De façon complémentaire, et plus préventive, sonder régulièrement l’engagement et la satisfaction de vos employés vous aidera à identifier et résoudre leurs préoccupations. Il n’y a aucune raison que cela soit compliqué à faire : il existe de nombreux sites de sondage en ligne, simples d’utilisation et gratuits ou peu coûteux, qui peuvent permettre d’effectuer une première analyse de la situation.

Nous évoquions dans notre précédent article le concept de proposition de valeur aux employés. Si de nombreux employés quittent votre entreprise, deux grandes hypothèses peuvent être considérées :

  • Soit la réalité de votre entreprise ne correspond pas ou plus à la proposition de valeur que vous communiquez, créant alors chez les employés la perception de promesses non tenues. Il faut dès lors s’assurer de réajuster les pratiques RH ou de management pour qu’elles reflètent effectivement la proposition de valeur, ou bien, à l’inverse, redéfinir cette dernière – en prenant garde à ce que cette redéfinition ne trahisse pas le « contrat moral » conclu avec les employés…

 

  • Soit la proposition de valeur n’est plus adaptée ou plus assez séduisante pour convaincre vos employés de demeurer avec vous. Dans ce cas, il faut tenter de la revaloriser pour lui redonner sa compétitivité. Cette démarche impose avant tout de bien comprendre le profil et les attentes des employés, puis de définir quels éléments de la politique RH ou de la culture de l’entreprise permettront de répondre à ces attentes. Comme toujours, il est essentiel que cette nouvelle proposition de valeur soit suivie d’effet, et soit clairement et régulièrement communiquée aux employés – beaucoup d’entreprises déploient leur proposition de valeur vers les candidats externes mais oublient de la diffuser au sein même de leur organisation…

Par ailleurs, selon une étude réalisée par LinkedIn, la raison la plus fréquente pour laquelle les employés démissionnent est le manque d’opportunités de carrière (ce facteur intervient dans 45% des cas). Or, pour une PME, la gestion des attentes de carrière des employés peut être délicate : il existe souvent peu de possibilités de promotions, compte tenu de la taille de l’entreprise. Pour autant, même dans les grandes organisations, les carrières se font de moins en moins selon un axe uniquement vertical. Tanya Neitzert suggère de faire preuve de pédagogie vis-à-vis des employés : « assurez-vous que chacun dispose d’une plateforme pour faire entendre ses souhaits d’évolution – tout en gérant les attentes – et mettez en avant les opportunités de mouvements horizontaux ainsi que les occasions de travailler sur des projets ou mandats spécifiques, qui leur permettront de développer leur polyvalence et d’accroître leur employabilité. »

Enfin, bien qu’il convienne de les utiliser avec prudence et parcimonie, et même s’ils ne peuvent compenser des lacunes significatives dans la proposition de valeur, des dispositifs tels que les primes de rétention et les clauses de non-concurrence peuvent être la carotte et le bâton qui complètent votre stratégie.

 

Même une entreprise qui parvient à attirer et retenir les employés dont elle a besoin peut échouer si le leadership est défaillant… Comment s’assurer que vos leaders ont toutes les clés pour réussir? Retrouvez-nous demain pour notre troisième article, consacré au développement du leadership!

 

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Julien Deslangle

Conseiller

BOREALA MANAGEMENT INC.

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