De grosses augmentations de salaire,qu’ossa donne (sur la motivation) ?

Par Éric Simoneau, CRHA

Directeur, Services-conseils en rémunération

 

Si votre employeur venait vous voir aujourd’hui pour vous offrir pas mal plus d’argent pour continuer de faire ce que vous faites déjà, comment réagiriez-vous ? Sûrement que vous seriez content, mais seriez-vous plus motivé à offrir une meilleure prestation de travail le lendemain ? Si oui, pendant combien de temps ? 

Cela prend combien pour faire une différence ?

 

Selon une étude de l’University of Northern Iowa, cela prend une augmentation de salaire d’environ 7 à 8 % pour faire une différence. Or, combien de chanceux recevront ce pourcentage d’augmentation cette année ? Est-ce à dire que tous les autres ne pourront pas être motivés ? Si c’est le cas, mieux vaut alors tout de suite lancer la serviette…

 

Lorsqu’on sait aussi qu’une étude de l’University of Toronto’s Rotman School of Management et Evolv Inc. a démontré qu’une augmentation de salaire aussi élevée que 10 % n’avait qu’un faible impact sur l’intention de rester des employés, on peut se demander quel pourcentage d’augmentation il faudrait octroyer pour faire une réelle différence…

 

On peut aussi se désoler du fait que l’impact découlant d’une grande augmentation de salaire sera seulement à court terme. Selon cette même étude, qui portait sur 10 000 employés, il a en effet été démontré que l’impact sur le bonheur et le niveau de satisfaction des employés durait au moins une semaine, mais moins de un mois !

 

Pire, afin d’accroître la satisfaction des employés, il faut en plus que l’augmentation octroyée leur permette de se procurer quelque chose de concret, comme une nouvelle télévision par exemple, donc pas seulement pour rembourser des dettes…

 

Face à un tel constat, et compte tenu des budgets d’augmentation généralement disponibles, les entreprises ne pourront vraisemblablement pas compter sur leur prochain exercice d’ajustement de salaire pour motiver de façon concrète et soutenue même une partie infime de leurs employés… 

 

Vaudrait-il mieux octroyer des augmentations de salaire plus fréquentes ?

 

L’idée de morceler, par exemple en deux, l’augmentation de salaire qu’on aurait normalement consentie en fin d’année à un employé est intéressante dans la mesure où cette augmentation aurait été élevée. C’est d’ailleurs une pratique assez courante pour les jeunes employés en progression dans leur emploi. Par contre, si c’est simplement pour diviser en deux une augmentation annuelle de salaire qui aurait été de 2 ou 3 % par exemple, alors on peut se demander si on n’est pas en train de se compliquer la vie pour rien… Ainsi, à des fins de satisfaction et de motivation, les entreprises qui ont pour pratique de consentir plus d’une augmentation de salaire par année à l’ensemble de leurs employés, soit environ une entreprise sur 20, auraient sûrement avantage à reconsidérer leur mode opératoire, surtout si leur budget d’augmentation est limité.  

 

Cela dit, sachant qu’aucun effet durable sur la motivation ne découlera d’une augmentation de salaire inférieure à 7 ou 8%, une approche moins contraignante serait sûrement d’octroyer de façon sporadique de petites récompenses, monétaires ou non, aux employés méritants.

 

L’argent fait-il le bonheur ?

 

Compte tenu que certaines études arrivent parfois à des résultats contradictoires sur le sujet, il est intéressant de considérer les résultats de méta-analyses lorsque celles-ci existent. 

 

C’est donc en considérant une foule de recherches portant sur la relation entre la rémunération et la satisfaction face à l’emploi que Judge et ses collègues ont pu tirer les conclusions suivantes en 2010 :

  • Premièrement, le niveau de salaire est très faiblement corrélé à la satisfaction face à l’emploi;

  • Deuxièmement, un salaire plus élevé ne génère pas nécessairement un niveau de satisfaction plus élevé. 

 

Concrètement, l’étude a démontré que les gens en finance gagnant 150 000 $ US/an n’étaient pas plus satisfaits que les gens travaillant en service de garde pour un salaire de 20 000 $ US/an. 

 

Encore plus étonnant, le fait de permettre aux employés de décider eux-mêmes de leur salaire ne les ferait sûrement pas aimer plus leur emploi. Il s’agit là d’une conclusion décevante pour ceux qui pensent que le salaire peut, à lui seul, avoir un impact significatif sur la satisfaction des employés…

On fait quoi alors ?

 

Une fois que l’employé a comblé ses besoins de base, ce qui correspondrait à un salaire d’environ 75 000 $ US/an, le niveau de satisfaction par rapport au salaire plafonne. Plus d’argent ne vous rendra donc pas nécessairement plus heureux… Arnold Schwarzenegger, par exemple, a déjà affirmé qu’il était aussi heureux à 48 M$ qu’à 50 M$. On peut facilement le comprendre car, après tout, cela ne correspond qu’à une augmentation de 4 % !

 

Cela dit, toute proportion gardée, un salaire pas mal plus élevé ou une grande augmentation de salaire n’aura pas une incidence durable sur le niveau de motivation et de satisfaction des employés… même si cela peut bien sûr aider pour l’attraction et la rétention. Dans cette optique, on pourrait dire que le fait de verser des salaires très faibles amènera son lot d’inconvénients pour l’entreprise alors que, à l’inverse, le fait de verser des salaires très élevés ne se traduira pas par une foule d’avantages.

 

Dans ces circonstances, il apparaît plus utile de bien communiquer aux employés le rationnel et la rigueur derrière les processus en place de façon à obtenir leur confiance et afin qu’ils aient le sentiment d’être traités de façon équitable. En d’autres mots, mieux vaut pour les entreprises de mettre l’accent sur le « comment » plutôt que sur le « combien ».

 

Si rien de tout ça n’est fait, alors on pourra se demander avec raison, un peu à la manière d’Yvon Deschamps, « octroyer de grosses augmentations de salaire, qu’ossa donne ? »…

Éric Simoneau

Directeur, Services-conseils en rémunération

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