Des talents pour une croissance durable : 1er défi : l'attraction des talents

À partir d’aujourd’hui, Boreala Management vous présente une série d’articles qui proposent des pistes de solution concrètes sur cinq grands défis RH auxquels font face les PME. Parce qu’il n’y a pas d’entreprise sans les hommes et les femmes qui y travaillent, commençons par le commencement : l’attraction des talents!

 

L’enjeu en quelques mots :

On ne compte plus les articles qui font état de la pénurie de main-d’œuvre et de la « guerre » que se mènent les organisations pour séduire les candidats dont elles ont besoin. Si ces difficultés de recrutement sont d’une ampleur variable selon les secteurs et les métiers, elles ne sont pas l’apanage des seules entreprises de haute technologie. Au Québec, des restaurants ont par exemple dû réduire leurs heures d’ouverture, faute de personnel. Selon les chiffres de Statistiques Canada, le total d’emplois vacants dans toute la province était de 46% plus élevé fin 2017 qu’un an plus tôt. En octobre 2018, la Fédération Canadienne de l’Entreprise Indépendante rapportait quant à elle que 110 000 postes étaient à pourvoir dans les PME québécoises.

Pour les PME, cette « guerre des talents » est d’autant plus rude lorsqu’elle les oppose à des Goliaths à la réputation établie, capables d’offrir des salaires et des avantages supérieurs. Face à cette concurrence, comment se faire connaître des candidats et les convaincre de se joindre à l’entreprise?

 

Pistes de solution :

  1. Définir sa proposition de valeur aux employés

La première question à se poser est la suivante : que dire aux candidats potentiels pour tenter de les séduire? En effet, il est important que vous puissiez leur expliquer de façon claire et convaincante les avantages qu’ils auraient à travailler au sein de votre entreprise. C’est le sens du concept de proposition de valeur aux employés : qu’offre l’entreprise à ses employés en retour de leur travail, en termes de rémunération globale, de conditions de travail, de culture d’entreprise ou d’opportunités d’apprentissage? 

Pour Tanya Neitzert, directrice de pratique développement organisationnel et ressources humaines à Boreala Management, « la proposition de valeur représente une chance de se différencier de ses concurrents, y compris d’entreprises plus grandes ou plus réputées. » N’essayez pas de faire croire que vous excellez dans tous les domaines. Choisissez quelques éléments qui sont les atouts de votre entreprise et qui vous distinguent : est-ce l’effort particulier que vous mettez à développer vos employés, en leur accordant par exemple un budget individuel de formation? La grande autonomie dont ils jouissent dans l’exercice de leurs fonctions? Une culture d’entreprise caractérisée par une hiérarchie moins lourde et des processus plus souples qu’ailleurs? La flexibilité que vous leur offrez en matière d’horaires de travail, de télétravail ou de congés? La polyvalence ou l’expertise unique qu’ils peuvent développer en travaillant pour vous? Des primes généreuses qui leur sont versées lorsque les objectifs sont atteints? Quelle que soit votre proposition de valeur, vos offres d’emploi et vos autres communications doivent la mettre de l’avant. 

Cependant, il ne s’agit pas de se contenter de belles paroles – car rien n’est pire qu’une promesse non tenue. Tanya Neitzert souligne ainsi que « la clé de la proposition de valeur est l’authenticité. Assumer le fait que l’entreprise n’est pas parfaite, être capable de mentionner aussi un de ses défauts, est une preuve de sincérité qui peut mettre le candidat en confiance. » Dans tous les cas, une proposition de valeur ne se décrète pas, elle se construit, en s’assurant qu’elle reflète la réalité de l’entreprise, et qu’elle est alignée avec sa politique RH.

 

2. Se faire connaître :

Avoir une proposition de valeur percutante est un atout indéniable… Mais encore faut-il que le message se rende jusqu’aux candidats! Si ceux-ci ne viennent pas suffisamment vers vous, assurez-vous d’aller davantage vers eux. La publication d’offres d’emploi sur les sites Internet dédiés ne suffit pas. Variez les canaux de communication : 

  • Communiquez avec les universités, les Cégeps ou les instituts de formation, qui peuvent souvent partager des opportunités d’emploi à leurs nouveaux diplômés et anciens étudiants. 

  • Contactez les organismes qui aident les chercheurs d’emploi. Participez aux foires d’emploi organisées dans votre région ou pour votre industrie. 

  • Encouragez vos employés à vous référer des gens qu’ils connaissent, par exemple en mettant en place un programme de primes de référence. 

  • Réseautez, notamment au sein des associations professionnelles pertinentes, dans les congrès et autres évènements de votre secteur d’activités, et sur les réseaux sociaux, comme LinkedIn ou Facebook.

 

Surtout, n’attendez pas d’avoir des besoins de recrutement pour exploiter ces canaux de communication! De la même manière qu’une réputation commerciale ne se crée pas en un jour, il faut du temps pour se faire connaître en tant qu’employeur auprès des candidats potentiels…

 

3. Redéfinir ce que l’on cherche : 

Lorsque vient le temps de recruter, il s’agit d’éviter le syndrome du « mouton à cinq pattes » – il faut avoir des attentes réalistes vis-à-vis du marché de l’emploi. Cela suppose, d’une part, de connaître ce marché, et, d’autre part, de distinguer les critères de recherche qui sont véritablement essentiels (« must have ») de ceux qui sont accessoires (« nice to have »). Il est préférable de se montrer flexible sur certains paramètres plutôt que de s’obstiner dans une recherche vouée à l’échec. Du reste, l’accumulation de critères trop restrictifs peut finir par décourager même de bons candidats…

Avez-vous vraiment besoin que le candidat ait fait le même travail que celui pour lequel vous souhaitez l’engager, ou peut-il avoir acquis une expérience différente, complémentaire ou préparatoire aux fonctions qu’il occupera dans votre entreprise? Est-il indispensable qu’il ait une fine connaissance de votre secteur d’activités, ou bien est-ce quelque chose qu’il pourra apprendre rapidement? Pour Tanya Neitzert, « des qualités telles que la curiosité intellectuelle, l’énergie, l’envie d’apprendre, la débrouillardise ou l’adaptabilité peuvent en fait être plus importantes que certaines compétences ou expériences plus techniques. »

 

4. Élargir son bassin de recherche :

Vient enfin la question du périmètre géographique de la recherche de candidats. Pour certains métiers, ce bassin de recherche est de toute façon mondial. Pour d’autres, il est au contraire très local. Dans ce cas, on peut réfléchir à la manière de l’élargir – par exemple en s’ouvrant davantage à la main-d’œuvre immigrée, même lorsqu’elle n’a pas encore d’expérience canadienne, et même si cela peut impliquer la gestion de permis de travail. 

Il est tout aussi important de s’assurer que le processus de recrutement et les outils de recrutement existants soient ouverts à la diversité des candidats, en termes d’âge, de genre, d’origines, de situation de handicap, etc. « En somme, résume Tanya Neitzert, il s’agit là aussi de rechercher des compétences plutôt qu’un profil type. »

 

Ces quatre « angles d’attaque » sont complémentaires. Lorsqu’ils sont combinés, ils peuvent former les fondations d’une véritable stratégie d’attraction et de recrutement des talents, adaptée à votre PME.

 

Attirer les talents, c’est bien. Les retenir, c’est mieux! Retrouvez-nous demain pour notre second article, consacré à la rétention des talents!

 

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Julien Deslangle

Conseiller

BOREALA MANAGEMENT INC.

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